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【案例简介】

 匡某于2015年2月11日到某公司工作，2018年2月，匡某发现怀孕，后多次向公司申请休病假，病假期满后仍以身体不适为由，再次打电话向公司请事假，公司又同意匡某休了1个月的事假。事假期满后，匡某未回公司报到，亦未继续请事假或病假，公司主动与匡某联系，发现匡某的手机不是关机就是无人接听。该公司只好向匡某寄送了《返岗通知书》，要求其在收到《返岗通知书》后一周内到公司报到上班。在超过公司指定的报到时间3天后，公司以连续旷工超过3天以上、严重违反用人单位规章制度为由解除与匡某的劳动合同。匡某认为自己处于"三期"，应当受到特别保护，公司的解除行为违法，遂申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。

【处理结果】

 仲裁委审理后认为，匡某休完事假后继续在家休养，但未履行请事假、病假手续，故应认定匡某存在旷工行为，构成了严重违反公司规章制度，故裁决驳回了刘某的仲裁请求。

【案情评析】

 我国法律对"三期"女职工保护有特别规定，如《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《劳动合同法》第四十二条中规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但"三期"女职工的保护是有条件的，并非无原则。现实生活中部分女职工因孕而"有恃无恐"，如：不请假不到岗不接受工作安排等，一些用人单位也因不知该如何实现对"三期"女职工的管理权而"谈孕色变"。实质上，上述法律规定是指用人单位不得单纯以女职工"三期"为由降低工资、解除劳动合同，并不能理解为"三期"女职工在任何情形下都不得解除劳动合同。"三期"女职工如有符合《劳动合同法》第三十九条规定情形的，如严重违纪、给用人单位造成重大损失等，用人单位仍可行使单方解除权，故"三期"女职工不能以自己处于"三期"为由而不受用人单位依法制订的规章制度的约束。

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